Diversidade e inclus\u00e3o nas empresas \u00e9 um tema urgente e desafiador. Podemos descrever como um movimento global e um conjunto de estrat\u00e9gias para aumentar a presen\u00e7a de diversos grupos sociais nos espa\u00e7os de poder. Faz parte de um processo consciente de modifica\u00e7\u00e3o das estruturas sociais que reproduzem hierarquias de g\u00eanero e ra\u00e7a, excluindo e privilegiando diferenciadamente as pessoas.\u00a0<\/p>\n
Os conceitos de racismo estrutural e institucional explicam como a nossa economia, a pol\u00edtica, o mundo do trabalho e o conhecimento funcionam a partir de uma l\u00f3gica racista, que tem ra\u00edzes hist\u00f3ricas no colonialismo e no regime escravagista, mas que segue se reproduzindo de v\u00e1rias formas na vida contempor\u00e2nea, ou seja, nas empresas, nas universidades, nas institui\u00e7\u00f5es p\u00fablicas, nas m\u00eddias, etc. De acordo com Jurema Werneck, o racismo institucional se desloca da dimens\u00e3o individual e instaura a dimens\u00e3o estrutural, promovendo a exclus\u00e3o seletiva de grupos racialmente subordinados e tamb\u00e9m a exclus\u00e3o diferenciada dos sujeitos nesses grupos. H\u00e1 diversos indicadores sociais que demonstram objetivamente essa realidade.\u00a0<\/p>\n
Sobre o campo jur\u00eddico, em 2012, dados do Conselho Nacional de Justi\u00e7a \u00a0demonstram que 84,5% dos ju\u00edzes, desembargadores e ministros se autodeclararam brancos. Apenas 14% seconsideram pardos, 1,4%, pretos e 0,1%, ind\u00edgenas. Em 2018, o censo mostrou que o percentual daqueles que se autodeclaram pretos e pardos subiu para 18%. Uma proje\u00e7\u00e3o do CNJ aponta que negros ser\u00e3o 22% dos ju\u00edzes do Brasil apenas em 2049, caso nada seja feito e o crescimento se mantenha no ritmo atual . Nos escrit\u00f3rios de advocacia, essa propor\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda mais desigual: apenas 9% dos estagi\u00e1rios s\u00e3o negros\/as e menos de 1% s\u00e3o advogados\/as e s\u00f3cios\/as, de acordo com pesquisa realizada nos maioresescrit\u00f3rios do pa\u00eds, pelo Centro de Estudos das Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho e Desigualdades – CEERT, em parceria com a Alian\u00e7a Jur\u00eddica pela Equidade Racial e a FGV Direito SP .<\/p>\n
N\u00e3o podemos constatar essa realidade e seguirmos inertes, por isso o tema da Diversidade e Inclus\u00e3o se torna urgente e parte de um processo consciente e ativo de mudan\u00e7a. ??, primeiramente, uma quest\u00e3o de justi\u00e7a, de fazer conscientemente o que \u00e9 justo.<\/p>\n
Por outro lado, existe hoje farta normatiza\u00e7\u00e3o nacional \u00a0e internacional que compromete a inciativa privada com o respeito e a promo\u00e7\u00e3o dos direitos humanos, com destaque para o Pacto Global da ONU, Princ\u00edpios da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos e pelos Objetivos do Desenvolvimento do Mil\u00eanio (ODS).\u00a0<\/p>\n
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Essa agenda se expressa no que hoje se denomina ESG, do ingl\u00eas ambiental, social e governan\u00e7a, que significa a incorpora\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas de sustentabilidade ambiental, inclus\u00e3o social e governan\u00e7a, com o objetivo de realizar investimentos mais respons\u00e1veis em empresas com mais chances de crescimento e perpetuidade.\u00a0<\/p>\n
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Pesquisas sobre o setor privado t\u00eam demonstrado que mais diversidade nas empresas geram mais inova\u00e7\u00e3o, melhores resultados financeiros, operacionais, culturais e de clima organizacional . A consultoria McKinsey realizou um estudo em quinze pa\u00edses, incluindo o Brasil, que foi publicado em maio de 2020, e concluiu que organiza\u00e7\u00f5es que t\u00eam mais diversidade racial e de g\u00eanero obtiveram em 2019 desempenho financeiro superior \u00e0s que n\u00e3o apresentavam pol\u00edticas nesse sentido. A mesma pesquisa aponta a Diversidade e Inclus\u00e3o como um recurso de vantagem competitiva e pe\u00e7a chave para o crescimento das empresas.<\/p>\n
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Portanto, DeI \u00e9 um ganho de valor para as organiza\u00e7\u00f5es, uma forma de contribuir para qualifica\u00e7\u00e3o da for\u00e7a de trabalho e do ambiente corporativo.<\/p>\n
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Um outro aspecto importante \u00e9 que, no contexto atual de hiperconectividade e transpar\u00eancia, epis\u00f3dios de graves viola\u00e7\u00f5es de direitos humanos no ambiente corporativo, muitas vezes consubstanciados em crimes, t\u00eam sido constantemente denunciados e divulgados pelas m\u00eddias sociais com alcance em larga escala, aumentando a press\u00e3o da sociedade e do sistema de justi\u00e7a sobre a responsabiliza\u00e7\u00e3o das empresas sobre esses acontecimentos.<\/p>\n
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Nesse sentido, a ado\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas de Diversidade e Inclus\u00e3o faz parte de um conjunto de medidas para mitigar riscos financeiros, trabalhistas e reputacionais para as empresas, tornando o ambiente de trabalho mais seguro e livre de preconceitos e discrimina\u00e7\u00f5es, onde as pessoas possam desenvolver todo seu potencial humano e profissional.<\/p>\n
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Os programas de Diversidade e Inclus\u00e3o requerem investimentos e esfor\u00e7os concretos e mensur\u00e1veis das empresas, n\u00e3o se restringido apenas \u00e0 presen\u00e7a nas m\u00eddias sociais, como se tem observado nos \u00faltimos anos com a enxurrada de postagens institucionais sobre as datas simb\u00f3licas das diversas lutas sociais, como o Dia Internacional da Mulher, o Dia Nacional da Consci\u00eancia Negra e do Orgulho LGBTQIA+. O que se conhece como “diversity washing”, ou seja, muita campanha publicit\u00e1ria e pouca a\u00e7\u00e3o concreta.\u00a0<\/p>\n
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Por isso, DeI \u00e9 um trabalho bastante desafiador quando se busca uma transforma\u00e7\u00e3o real. ?? necess\u00e1rio o envolvimento da alta governan\u00e7a, a integra\u00e7\u00e3o ao planejamento estrat\u00e9gico da organiza\u00e7\u00e3o, investimentos financeiros, escuta ativa de seus colaboradores, especialistas e da comunidade, elabora\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas e programas com indica\u00e7\u00e3o clara das metas a serem alcan\u00e7adas, letramento continuado da equipe, treinamento de gestores e lideran\u00e7as, ado\u00e7\u00e3o de a\u00e7\u00f5es afirmativas para entrada e perman\u00eancia dos grupos minorizados nas empresas e procedimentos de monitoramento dos resultados.\u00a0<\/p>\n
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Uma vez percorrendo esse caminho, \u00e9 uma jornada sem volta.\u00a0<\/p>\n
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*Camila Magalh\u00e3es Carvalho \u00e9 doutora e mestre em Direitos Humanos pela Faculdade de Direito da Universidade de S\u00e3o Paulo (USP) e professora da P\u00f3s-Premium em Advocacia Trabalhista da Faculdade Baiana de Direito.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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